La reconnaissance qu’il vous faut pour damer le pion à la concurrence

Le mercredi 26 août Rideau diffusera une webémission sur la reconnaissance qui sera animée par mon collègue Tom Miller, conférencier invité spécial et vice-président du conseil d’administration du Recognition Council.

Les programmes de reconnaissance des employés peuvent être une importante source de recettes et de profits. À titre d’exemple, les entreprises qui misent sur la reconnaissance affichent des résultats qui sont de 30 % à 40 % supérieurs à ceux de leurs concurrents. Or, avoir des employés donnant leur plein rendement n’a jamais été aussi important même durant une récession. Il s’agit d’un élément clé au chapitre de la durabilité et de la croissance. Si vous désirez damer le pion à vos concurrents, cette webémission vous est tout indiquée !

Rendez-vous ici pour vous inscrire.

Vous ne pourrez la regarder ? Il vous est également possible de vous inscrire aux prochaines dates de rediffusion de cette webémission.

Mon ami Mark!

Les sages mots de Mark Twain de cette semaine...

Recevoir des compliments à l’occasion s’avère nécessaire pour garder l’estime de soi. Le recours à un journal est une idée sage et judicieuse; quand vous ne pouvez recevoir de compliments d’une autre façon, faites-vous en un vous même.
- Carnet de notes, 1894

La technologie seulement permet de reconnaître

Voici quelques renseignements intéressants...

• Plus de 60 personnes sur 275 travaillent au Service des technologies de l'information de Rideau.
• Plus de 94 % de toutes les transactions de Rideau sont effectuées en ligne.
• Rideau prévoit investir des millions de dollars dans les technologies de l'information de sorte que nous pourrons offrir le nec plus ultra au monde en matière de programmes de reconnaissance et d'encouragement à nos clients.

Honnêtement, je crois en l'importance de la technologie, par contre certaines tendances de l'industrie me troublent...

Les compagnies recherchent trop souvent des solutions de reconnaissance utilisant la technologie. Ce n'est pas mauvais mais elles oublient que la technologie n'est qu'un des moyens de reconnaître.

Il faut de vraies personnes pour reconnaître véritablement. Assurez-vous de ne pas laisser la technologie remplacer le facteur humain !

Reconnaissance 24/7 !

La reconnaissance est, selon moi, un des outils les plus importants, sinon le plus important, dans la constitution de relations.

Quoique la plupart des professionnels mettent l’accent sur la reconnaissance des « employés », il ne faut jamais oublier que les leçons de reconnaissance devraient non seulement se limiter au milieu de travail, mais également être mises en pratique dans notre quotidien.

Une relation infructueuse entre un employé et son directeur est un des principaux facteurs explicatifs du départ de l’employé. Des recherches ont, à ce sujet, démontré que la principale cause de cet échec est que les employés ne se sentaient pas valorisés et qu’on ne leur témoignait pas de reconnaissance.

Pensez maintenant pendant un moment à toutes les relations infructueuses que nous avons connues dans notre quotidien.

Est-ce que ces relations ont été infructueuses parce qu’on n’avait jamais pris le temps de s’apprécier et de se reconnaître mutuellement ?

Bien que je n’aie aucune recherche à l’appui, je peux vous répondre sans hésitation que la réponse est « oui »!

J’ai toujours dit que les mots traduisant la sincérité et l’appréciation constituaient un puissant outil de reconnaissance.

On devrait avoir recours à la reconnaissance au travail pour créer de meilleurs milieux de travail.

On devrait aussi avoir recours à la reconnaissance dans notre quotidien en vue d’établir de meilleures relations au plan humain.

Bref, on devrait y avoir recours en tout temps !

Reconnaissance 24/7 !

Mon ami Mark!

Les sages mots de Mark Twain de cette semaine...

J’ai reçu souvent des compliments et, chaque fois, ils me mettent mal à l’aise; j’ai toujours l’impression qu’ils n’en disent pas assez.
- Discours, 23 septembre 1907

Entrevue avec Christophe Laval

« Les cahiers du DRH », publication française axée sur les RH, a récemment publié une entrevue réalisée avec mon bon ami et collègue au sein du conseil d’administration de RPI. Le texte original de l’entrevue, réalisée en français, est présenté ici.

Ayant trouvé l’entrevue fort enrichissante, j’ai donc, avec l’autorisation de Christophe, tenté de résumer sa pensée.

Reconnaissance au travail - Il n’y a pas que l’argent

Comment Christophe a-t-il été amené à s’intéresser à la question de la reconnaissance au travail?
Dans le cadre de ses voyages, il a remarqué les grandes différences qui distinguent la culture d’entreprise française de la culture américaine. Il a constaté que les Américains croient davantage aux programmes de reconnaissance voulus que les Français.

Comment les sociétés perçoivent-elles la reconnaissance?
En France, on traite généralement de la question de la reconnaissance en termes psychologiques, dans une optique philosophique. On examine le coût associé à l’absence de reconnaissance, mais on pense rarement au principal avantage de la mise en place d’un programme de reconnaissance : le retour sur investissement.

Il est, par exemple, ressorti d’un examen de sociétés, telles que le Club Med, Disneyland Paris et la FNAC, que les entreprises dont les cadres responsables misaient sur une forme de reconnaissance présentaient un taux de satisfaction de la clientèle de 15 à 20 % supérieur aux autres.

Christophe traite aussi de la « latinisation » des méthodes américaines de reconnaissance.
On ne peut pas tout simplement « copier-coller » la façon nord-américaine d’enseigner les principes de reconnaissance. La France n’a pas encore acquis cette culture. Il est également important de tenir compte de l’emplacement géographique et de la culture interne de l’entreprise. Par exemple, Christophe décrit une expérience peu concluante où un gestionnaire a procédé à la reconnaissance publique d’un employé; outre les réactions de jalousie suscitées par la reconnaissance, la personne en question était mal à l’aise. Il convient toutefois de mentionner que la reconnaissance est bien perçue au sein des entreprises dont la culture intégrait déjà une forme de reconnaissance. Les employés d’entreprises comme FedEx et Bouygues, qui se sont dotées d’un programme de reconnaissance depuis leurs tout débuts, apprécient le programme en question. On peut donc affirmer que la reconnaissance contribue à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Parmi les quatre types de reconnaissance recensés par le Dr Jean-Pierre Brun, quels sont ceux qui sont le moins pratiqués?
En France, ce qui va de soi, c’est la reconnaissance des résultats. Quelle que soit l’importance des efforts déployés au travail, seuls les résultats comptent. Les équipes chargées des ventes et du marketing ont beau travailler matin, midi et soir, si leurs projets ne se concrétisent pas par des ventes, leurs efforts ne seront pas reconnus. La reconnaissance de l’investissement dans le travail, où les idées et les attitudes des gens sont valorisées, est rare en Europe. Dans un programme de reconnaissance approprié, tous les types de reconnaissance se croisent et sont liés les uns aux autres.

Compte tenu des difficultés économiques actuelles, y a-t-il un mouvement en faveur d’une véritable politique de reconnaissance?
Selon Christophe, la reconnaissance n’est pas qu’un outil à court terme à utiliser en temps de crise. Si c’est pour l’oublier après la tempête, aussi bien l’oublier tout de suite. Pour que la reconnaissance exerce une véritable incidence, les entreprises doivent être disposées à faire évoluer leur vision et leurs valeurs internes.

Comment Christophe procède-t-il à la mise en place d’un programme de reconnaissance au sein d’une entreprise?
La première question serait : « Quelle est la principale problématique au sein de l’entreprise? » Le roulement du personnel? L’absentéisme? La satisfaction de la clientèle? Une fois la problématique cernée, on évalue la portée et le contexte du problème. Ensuite, Christophe rencontre d’abord les salariés, afin de connaître leur perception du problème, puis les gestionnaires, afin de déterminer leur comportement. Selon la situation, il se peut qu’il conduise des entretiens plus approfondis auprès de divers membres de l’entreprise. Enfin, la mise en place du programme s’effectue sur une période allant de six mois à un an. Toutefois, le véritable enracinement d’un tel programme exige un an ou deux.

Des projets pour l’avenir?
Christophe œuvre actuellement à la création d’un « Club européen » constituant un genre de RPI Europe, un prolongement de l’association existante. Il prépare également sa première conférence internationale sur la reconnaissance en milieu de travail, qui aura lieu en France au mois de novembre prochain.

Qui sommes-nous au juste pour prêcher le bon exemple?

Il n’y pas très longtemps de cela je siégeais à un panel international qui discutait des différentes perceptions à l’égard de la reconnaissance à travers le monde.

Pendant que la discussion suivait son cours, une réflexion intéressante me vint à l’esprit…

« Qui sommes-nous au juste pour prêcher le bon exemple? »

Des études ont démontré que près de 90 % des entreprises nord-américaines disposent de programmes de reconnaissance, mais pourtant 60 % des employés ne se sentent pas appréciés ou reconnus. (“How Full is Your Bucket: Positive Strategies for Work and Life” by Tom Rath & Donald Clifton, Gallup Press, 2004)

En fait, il s’agit là d’un puissant indice qui démontre que ce que nous faisons en Amérique du Nord ne porte pas fruits. Cela m’indique aussi que nous devrons remettre de l’ordre dans nos affaires avant de dire aux autres pays comment exécuter leurs programmes de reconnaissance !

Sans vouloir avoir l’air ridicule, nous pourrions peut-être tirer une leçon de nos « amis à l’échelle planétaire » !